新法 3 句話速覽
2024 修法前 vs 2025 修法後對照
本次修法是台灣職場霸凌防治法制化的歷史性突破。過去職場霸凌的處理依據主要為《職業安全衛生法》第 6 條與勞動部公告的《執行職務遭受不法侵害預防指引》,屬於行政指引層級;此次修法將核心規範拉到法律層次,並引入「外部調查機制」「敵意性工作環境」等國際實務概念。
| 比較構面 | 2024 年(修法前) | 2025 年 12 月後(修法後) |
|---|---|---|
| 法源 | 《職業安全衛生法》第 6 條 + 第四版預防指引(2025/2) | 《職業安全衛生法》新增第 22-1 至 22-3 條 + 第 6 條 + 第四版預防指引 |
| 法律定義 | 指引層級規範,法律未明文定義 | 法律首次明文定義職場霸凌(第 22-1 條) |
| 最高負責人涉案 | 無明文規範,實務上易由內部處理 | 應由「外部調查機制」處理(第 22-2 條) |
| 術語 | 受害者 / 加害者 | 申訴人 / 被申訴人(第四版指引) |
| 100 人以上書面計畫 | 需訂定預防計畫 | 同左,並強化施行細則 |
| 調查小組組成 | 建議 3 人,2 位外部成員 | 同左,並依新法強化 |
| 罰則 | 違反第 6 條:3-75 萬 | 違反第 22-1 至 22-3 條:依新法施行細則(預估同等級) |
| 通報態度 | 建議通報「實際」侵害 | 鼓勵通報「疑似」侵害,降低門檻 |
企業必做 7 件事:從計畫到追蹤的完整盤點
依新法第 22-1 條,雇主應採取必要的防治措施。雖然 100 人以上事業單位才強制訂定書面計畫,但所有事業單位都應有明確的職場霸凌防治政策。實務上建議至少包含:適用範圍、預防措施、申訴管道、調查程序、保密與利益迴避、被申訴人權利保障、申訴人保護機制、教育訓練計畫八大要素。
優點
- 一份計畫涵蓋預防、處理、改善三階段
- 是勞動檢查時的基本書面文件
- 提早建立可降低後續爭議
注意
- 需要定期更新(法規異動時必修)
- 單純抄範本而沒落實,反而是風險來源
依第四版《執行職務遭受不法侵害預防指引》(2025/2),勞工人數 100 人以上事業單位於進行職場霸凌調查時,調查小組至少 3 人,並建議至少 2 位為外部專業成員,可具備法律、醫療(尤其職業醫學)或心理專業背景。新法第 22-2 條亦規定:當最高負責人涉案時,應由「外部調查機制」處理,並非由企業內部自行調查。
優點
- 多位外部成員可形成相對中立的判定意見
- 具備不同專業背景可降低盲點
- 面對勞動檢查或司法程序時有充分程序證據
注意
- 成本高於純內部處理
- 需事先建立可信任的外部專家名單
第四版預防指引正式將「受害者 / 加害者」改為「申訴人 / 被申訴人」。原本術語會在調查結論前就先預設誰對誰錯,違反正當程序與無罪推定精神。新術語不僅是文件用詞,更應落實在訪談、會議、紀錄、書面通知的每一個環節,包含調查通知書、會議紀錄、保密協定、最終判定書都應使用新術語。
優點
- 符合正當程序原則
- 降低當事人在程序中的對立情緒
- 減少日後爭議與司法挑戰空間
注意
- 既有文件、表單、SOP 需要全面更新
- 同仁需要溝通教育
依新法精神,企業應採取保密措施,並防止申訴人因申訴而受不利待遇(報復)。實務上應:啟動調查當下限縮知悉範圍(僅必要人員),調查人員若與當事人有隸屬、親屬或實質利害關係應迴避,所有調查紀錄分級保管(電子加密、紙本上鎖),調查期間追蹤申訴人的人事決定(調動、考核、加薪等),避免在程序中發生疑似報復的決定。
優點
- 降低調查公正性被質疑風險
- 保護申訴人免受次級傷害
- 避免日後民事求償的舉證困難
注意
- 需要明確的知情同意與保密協定範本
- 電子文件管理需有資訊安全配套
依《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3,雇主應辦理「預防及溝通技巧訓練」。建議分為「全員基礎訓練」(每年 1-2 小時,涵蓋新法定義、申訴管道、保密原則)與「主管加強訓練」(每年 3-4 小時,涵蓋管理行為與不當對待界線、面對下屬申訴的應對、初步事實蒐集、避免證據污染)。訓練紀錄須留存。
優點
- 是勞動檢查的常見查核項目
- 事件發生時可主張已盡預防義務
- 主管適當應對可降低事件升級
注意
- 全員時間成本
- 單純放影片簽到,法院可能不認為盡到義務
依《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項第 3 款,雇主對第三方侵害負有預防責任。實務措施可包含:客服窗口加裝錄音/錄影並明示告知、醫護工作站動線設計避免單人面對情緒高張的家屬、夜間客流動線評估、單人值班限制、緊急按鈕、安全護送、客戶不當行為的內部報備管道、累積次數達標時主動限制服務或報警的政策。
優點
- 具體可被檢視的場所配置
- 主管機關常以此作為合規評估
- 可降低工傷給付支出
注意
- 初期成本(硬體 + SOP 制定)
- 可能與服務體驗有取捨
判定結果出爐後,企業應依結論執行對應的人事處置(輔導、調整職務、懲處、終止僱傭等),搭配心理支持(員工協助方案 EAP)、結案後 3-6 個月的追蹤關懷、必要時的醫療轉介。處理紀錄應依保密與資料保護規範分級留存,作為後續勞動檢查或爭議發生時的程序證據。涉及違法事證者,需評估是否依法通報主管機關。
優點
- 完整 PDCA 才符合「妥為規劃」要求
- 降低申訴人離職或再次提告風險
- 主管機關查核時有完整紀錄
注意
- 需要 HR、法務、心理資源整合
- 追蹤關懷需有合適的承辦人
罰則與不作為的真實風險
除了行政罰外,企業未及時調查或處置不當,還可能面臨以下風險:
- 民事侵權求償:申訴人可依《民法》第 184 條、第 195 條主張人格權侵害,請求精神慰撫金。實務上單一案件求償金額多落於新臺幣 5 萬至 80 萬之間,情節重大者更高。
- 職業病給付:若申訴人因職場霸凌罹患憂鬱症、適應障礙等精神疾病,經職業醫學專科醫師判定為職業病,可請領職業傷病給付與失能給付,由雇主補償或勞保支付。
- 商譽與品牌損失:主管機關公布名單與媒體報導,可能對企業招募、客戶關係、股價造成連鎖影響。
- 員工流動:霸凌事件處理不當往往造成連環離職,核心人才流失成本遠高於罰鍰金額。
最高負責人涉案的外部調查機制
實務上,企業應事先建立外部專家名單(法律、職業醫學、心理三大領域),以便事件發生時能在法定期限內(預估 7 個工作日)啟動調查小組。海思永續長期協助企業處理涉及最高負責人或高權力關係者的案件,以中立第三方身分主持調查並出具可被檢視的書面判定意見。
外部調查的關鍵程序包含:獨立的受理窗口、不經過企業內部 HR 的直接申訴管道、嚴格的保密與利益迴避、與企業組織分離的調查報告路徑、結果直接送主管機關備查的選項。這些設計目的都在於讓最高負責人無法影響調查走向。
常見問題
第 22-1 條的職場霸凌定義是什麼？
新法什麼時候開始施行？
最高負責人被指控霸凌,公司可以自己調查嗎？
100 人以下小公司也要做嗎？
違反新法的罰則是多少？
什麼時候應該找外部專家？
- 《職業安全衛生法》部分條文修正案(立法院 2025-12-02 三讀通過)
- 勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》第四版(2025-02 發布,勞動部職業安全衛生署)
- 《職業安全衛生法》第 6、45 條(勞動部勞動法令查詢系統)
- 《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3
- 《民法》第 184 條、第 195 條(侵權行為與人格權保護)