什麼是敵意性工作環境？
一句話定義:敵意性工作環境(hostile work environment)指雇主、主管、同事或客戶等他人的不當行為,使勞工的工作環境變得有敵意、脅迫性或冒犯性,進而影響工作表現或身心健康。判斷標準採「合理人標準」——一個與當事人同處境的合理理性第三人是否認為環境具敵意,而非僅以當事人主觀感受認定。
「敵意性工作環境」概念源於美國 1986 年 Meritor Savings Bank v. Vinson 案判決,後被 EEOC 納入性騷擾與職場歧視認定指引,並擴及多國勞動法體系。我國 2025 年 12 月《職業安全衛生法》修正,在新增的職場霸凌防治專章(第 22-1 至 22-3 條)中正式引入此概念,作為認定霸凌行為的重要判準。
關鍵特徵有三:(1)持續性——非單次事件;(2)針對性或廣泛敵意——可針對特定人,也可為廣泛敵意氛圍;(3)具實質影響——影響受影響者工作表現或身心健康。三者不必同時極端,但需綜合存在到「合理人會認為環境有敵意」的程度。
8 大判定標準
實務上判定是否構成敵意性工作環境,需綜合以下 8 個面向。沒有單一條件必然成立,而是各面向證據累積後的綜合判斷。
| 判斷面向 | 說明 |
|---|---|
| 行為嚴重程度 | 言語、肢體、心理暴力的具體內容與激烈程度 |
| 持續時間與頻率 | 單次或多次？持續週、月或年？週期性或偶發？ |
| 針對性 | 是針對特定個人,還是普遍對所有同仁？ |
| 是否具威脅或羞辱性質 | 行為的本質是否帶有貶低、恐嚇、孤立、排除的意圖或效果 |
| 對工作表現的影響 | 是否導致受影響者無法正常工作、請假、就醫 |
| 合理第三人觀點 | 一個與被害者同樣處境、合理理性的第三人,是否會認為環境具敵意 |
| 權力關係 | 是否存在權力落差(主管/部屬)或可動用組織資源施壓 |
| 雇主知情程度 | 雇主是否知情？知情後是否採取適當處理？ |
敵意性 vs 一般管理 vs 不法侵害 對照
三個概念常被混淆,但法律處理路徑與雇主責任完全不同。一般管理屬於雇主的法定管理權範圍,敵意性工作環境是雇主預防義務的違反,不法侵害則可能涉及刑事或民事侵權責任。
| 面向 | 一般管理 | 敵意性工作環境 | 不法侵害 |
|---|---|---|---|
| 本質 | 基於業務理由的指示、考核、要求 | 使工作環境具敵意、脅迫、冒犯性,影響身心健康 | 對他人身體或精神的直接不法侵害 |
| 合法性 | 在合理範圍內為合法管理權 | 違反職安法第 6 條雇主預防義務 | 違反職安法 + 可能民事侵權 |
| 判斷依據 | 是否符合業務理由、是否一視同仁 | 行為的持續性、針對性、合理人標準 | 行為是否構成法律上的侵害事實 |
| 典型樣態 | 工作分派、KPI 設定、定期考核、培訓要求 | 長期言語羞辱、職場排擠、刁難職務、敵意環境營造 | 肢體暴力、明顯羞辱、威脅恐嚇、性騷擾 |
| 處理路徑 | 不需正式調查,屬於管理範疇 | 應啟動職場霸凌防治計畫,進行調查 | 應依職安法與相關法規啟動程序 |
8 個情境案例與判定
以下 8 個情境整理自實務常見的職場霸凌案件類型,每個情境附有「判定要點」分析是否構成敵意性工作環境,以及背後的法律依據。
01
主管在團隊會議上長期公開羞辱特定下屬
情境:主管於每週例會上,持續以「你是不是不識字」「我們組裡就你一個沒用」等語言對特定同仁,持續逾三個月,該同仁出現睡眠障礙與焦慮症狀。
判定要點:構成敵意性工作環境。要件:持續性、針對性、有羞辱效果、致身心受損。屬職場霸凌與不法侵害雙重認定。
02
同事在 LINE 工作群組以暱稱嘲諷特定成員
情境:部門群組中,某成員被同事們以「公主」「玻璃心」等綽號稱呼超過半年,當事人多次表達不適,但同事未停止,主管知情未處理。
判定要點:構成敵意性工作環境。線上空間屬工作場所延伸,持續性的言語羞辱即使「沒有暴力」也構成敵意。主管「知情未處理」獨立構成雇主預防義務違反。
03
客戶長期對特定客服言語暴力,公司未調整
情境:某客戶連續六個月每週多次來電辱罵特定客服人員,公司未調整接線安排或啟動保護措施,該客服離職並提告。
判定要點:構成第三方造成的敵意性工作環境。依職安法第 6 條第 2 項第 3 款,雇主對第三方侵害負有預防責任,未提供安全工作環境者敗訴。
04
單一次的嚴厲斥責,當事人感到屈辱
情境:某主管在會議上嚴厲批評下屬一次,語氣激烈但內容針對工作表現,事後該下屬感到屈辱並請假一週。
判定要點:不必然構成敵意性工作環境。判斷重點:(1)單次事件;(2)針對工作表現非人身羞辱;(3)合理第三人觀點是否認為構成敵意。但若情節極為嚴重(公然人格羞辱),單次亦可能成立。
05
孤立排擠:午餐邀約刻意排除特定同事
情境:部門其他成員自發地長期將某同事排除於聚餐、聚會、午餐邀請外,午休時刻意離開該同事獨自一人,持續逾半年。
判定要點:構成敵意性工作環境的可能性高。職場排擠是常見的霸凌樣態,雖無直接言語暴力,但持續性、針對性的孤立行為已影響工作環境的心理安全。
06
刁難職務分配:同職等下永遠分到最差工作
情境:同職等的三位同事中,主管刻意將最辛苦、最低能見度的案件持續分配給特定同事,而較佳機會給其他二人,當事人考核反而較差。
判定要點:需綜合判斷。若能證明分配無合理業務理由、與當事人特質有關(如性別、年齡、生育、申訴歷史),則構成不法侵害。「合理管理」的舉證責任在雇主。
07
濫用 KPI:設定明顯不可能達成的目標
情境:主管對單一員工設定的 KPI 為團隊其他人的 2-3 倍,且該員工提出質疑後,主管以「達不到就走人」回應。
判定要點:構成敵意性工作環境。雖以「管理」之名,實為以不合理目標製造離職壓力,屬於建構性解僱(constructive dismissal),亦可能涉及《勞動基準法》違反解僱要件。
08
公開散布特定同事的私人資訊
情境:同事將某員工的就醫紀錄、家庭狀況、感情關係於工作群組或茶水間散布,使該員工感到極度不適、無法專注工作。
判定要點:構成敵意性工作環境,同時涉及《個人資料保護法》《民法》第 184、195 條人格權侵害。雇主知情後若未啟動處理,獨立構成雇主責任。
企業預防 5 件事
- 建立職場霸凌防治計畫:明確定義不可接受的行為、申訴管道、調查程序、保密與利益迴避機制,並對所有員工公告。
- 主管教育訓練:主管是製造或防止敵意環境的關鍵角色。每年至少 3-4 小時針對「管理行為與敵意性的界線」「面對下屬申訴」「初步事實蒐集」的訓練。
- 建立可信任的申訴管道:提供多重申訴途徑(HR、外部專家、匿名管道),確保員工不需透過自己的主管即可申訴。
- 第三方侵害的工作場所配置:針對客服、醫療、零售、社工等高風險產業,設計安全的工作場所與報備機制,防止第三方造成的敵意環境。
- 定期環境檢視:透過匿名問卷、離職面談、心理健康調查,主動辨識可能存在的敵意環境,而非等申訴出現才處理。
常見問題
敵意性工作環境怎麼判定？
依國際慣例(尤其美國 EEOC)與我國 2025 新法精神,判定標準包含:(1)行為的嚴重程度與頻率;(2)是否具威脅性、羞辱性、貶低性;(3)對工作表現的具體影響;(4)合理第三人觀點下是否認為環境具敵意。並非主觀感受即可成立,而是「合理人標準」下的綜合判斷。
單一次事件可以構成敵意性工作環境嗎？
原則上需具有持續性,但若單次事件情節極為嚴重(如公然人格羞辱、嚴重肢體威脅),仍可能成立。判斷時會綜合考量行為本身、後續效應、對受影響者工作能力的具體影響。
「敵意性」是當事人主觀認定就算嗎？
不是。判定採「合理人標準」,即一個與當事人同樣處境的合理理性第三人,是否會認為工作環境具敵意。若受影響者過度敏感、行為實際上並無敵意,則不構成。但這也不能反過來說受影響者「太脆弱」,而要客觀檢視行為本身。
敵意性工作環境和職場霸凌一樣嗎？
高度重疊但不完全相同。職場霸凌通常包含敵意性工作環境的元素,但敵意性工作環境的範圍更廣,涵蓋:不一定有特定行為人的廣泛敵意氛圍、第三方造成的敵意、結構性排擠等。實務上多會交叉適用。
雇主對敵意性工作環境有什麼責任？
依《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項第 3 款,雇主有預防責任。具體包含:訂定防治計畫(100 人以上必要)、建立申訴管道、提供教育訓練、適當的工作場所配置、知悉後啟動處理程序。雇主知情未處理,可能面臨行政罰、民事侵權求償、商譽損失。
客戶造成的敵意性工作環境,公司要負責嗎？
要。第三方(客戶、民眾、承攬商)造成的敵意性工作環境,雇主依職安法仍負預防責任。應採取的措施包含:錄音/錄影並明示告知、人員輪替、安全護送、報備機制、累積次數限制服務、必要時報警。
資料來源
- 《職業安全衛生法》部分條文修正案(立法院 2025-12-02 三讀通過)
- 勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》第四版(2025-02 發布,勞動部職業安全衛生署)
- 《職業安全衛生法》第 6、22-1、45 條(勞動部勞動法令查詢系統)
- 《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3
- 美國 EEOC 性騷擾與職場歧視認定指引、Meritor Savings Bank v. Vinson(1986)
- 新竹地方法院 100 年度竹勞小字第 4 號民事判決(職場霸凌判定參考)