一句話定義：職場不法侵害，是指勞工在執行職務過程中，因雇主、主管、同事，或客戶、民眾、承攬商等第三方的行為，遭受身體或精神上的不法侵害。依《職業安全衛生法》第6條第2項第3款，雇主對此負有預防與處理的法定責任，並非單純的人際糾紛。
職場不法侵害是什麼？和職場霸凌有什麼不同？
「職場不法侵害」與「職場霸凌」常被混用，但兩者的範圍與認定依據並不相同。職場不法侵害的概念更廣，重點在於勞工「因執行職務」而遭受身體或精神上的傷害，且來源可以是組織內部，也可以是外部第三方；職場霸凌則多指組織內部、具有持續性、針對性或權力落差的不當對待。兩者可能重疊，但處理時必須分清楚。
| 比較構面 | 職場不法侵害 | 職場霸凌 |
|---|---|---|
| 核心定義 | 勞工因執行職務遭受身體或精神上的不法侵害 | 具持續性／權力落差的不當對待，使人身心受損 |
| 行為來源 | 內部（主管、同事）＋外部第三方（客戶、民眾、承攬商） | 多為組織內部人員 |
| 是否需反覆 | 單一重大事件也可能成立 | 常見為持續、反覆，但情節重大時單次亦可能成立 |
| 主要法規 | 職業安全衛生法第6條第2項第3款及相關子法 | 常與不法侵害規範重疊，依事件性質適用 |
| 典型樣態 | 肢體攻擊、言語暴力、心理暴力、威脅恐嚇等 | 言語羞辱、孤立排擠、職務刁難、濫用職權施壓 |
哪些情況算職場不法侵害？
只要勞工是因執行職務，在勞動場所遭受他人身體或精神上的不法侵害，無論對方是組織內部人員或外部第三方，都可能構成職場不法侵害。依《職業安全衛生法施行細則》第11條，這裡的「他人」明確包含雇主、主管、同事、服務對象及其他第三方。
內部來源
- 主管對部屬的施壓、威脅或羞辱
- 同事之間的肢體或言語暴力
- 最高負責人或具權力關係者涉入的案件
外部 / 第三方來源
- 客戶、民眾、消費者對員工的威脅或辱罵
- 病患、家屬對醫療或照護人員的攻擊與騷擾
- 供應商、承攬商或合作對象造成的侵害
侵害的形式可能是言語、文字、肢體、網路或其他方式，對勞工身體或心理健康造成實質影響；遠距工作、值勤環境或特定工作型態，也可能升高風險。實務上更困難的，是區分「嚴格管理」與「不當對待」——並非所有指控都成立，關鍵在於管理行為是否已超出合理業務範圍、是否具針對性或報復性。
職場發生不法侵害時，企業應該怎麼處理？
企業最常見的兩個錯誤，是太快「定性」或太慢「啟動」。正確做法是：先受理、確認安全與急迫風險、立即保全證據，再依程序判斷應走內部申訴、外部申訴、正式調查或司法處理，最後出具可被檢視的判定並補強制度。以下是從受理到結案的六個步驟。
- 初談與風險辨識事件剛發生時，先釐清事件可能屬於職場霸凌、職場不法侵害或一般管理爭議，並評估當下的急迫風險、時效要求與保護需求。
- 資料盤點建立資料清單，盤點訊息、郵件、工作指派與會議紀錄，整理事件時間軸，並標註資料缺口與應補充蒐集的方向。
- 保護措施建議針對當事人安全與雙方關係，提出隔離、調整職務或其他必要的保護與降溫措施，避免事件在調查期間擴大。
- 訪談與調查會議規劃訪談對象、順序與大綱，由中立角色主持調查或處理會議，確保發言機會對等、紀錄完整且可回溯查核。
- 專業判定綜合事件背景、行為頻率、持續時間、權力關係與證據完整性，對照相關法規與認定標準，出具具理由、可說明、可留存的書面判定意見。
- 結案與改善完成處理後補上制度：建立申訴管道、防治措施、保密與利益迴避機制、教育訓練與後續追蹤，讓下一次事件有路可走。
員工遭受職場不法侵害時可以怎麼做？
第一時間以人身安全為優先，保全能還原事件的資料，並透過公司的受理或申訴管道提出。即使沒有完整證據，公司也應先受理、不得以「證據不足」直接結束，員工不需要先把所有舉證責任扛在自己身上。
- 確保安全：若有立即危險，先離開現場、尋求協助，必要時就醫並保留診斷證明。
- 保全證據：保存對話訊息、電子郵件、工作指派、會議紀錄、現場影音等可回溯的資料，並記下時間、地點與在場人員。
- 循管道申訴：透過公司內部申訴或受理窗口提出；當事件涉及主管、最高負責人或有報復疑慮時，可要求由外部專家介入。
- 尋求支持：必要時尋求身心健康協助；情節重大者，可進一步評估法律途徑。
雇主的法定責任有哪些？
雇主對勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，負有預防的法定義務，而不是事件發生後才被動處理。未妥為規劃並採取必要措施，可能面臨勞動檢查、限期改善或裁罰，並衍生民事賠償與商譽風險。
- 《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：雇主對「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，應妥為規劃並採取必要的安全衛生措施。
- 《職業安全衛生法施行細則》第11條：明定上述「他人行為」涵蓋雇主、主管、同事、服務對象及其他第三方所為的不法侵害。
- 《職業安全衛生設施規則》第324條之3：雇主應採取暴力預防措施，就危害辨識與風險評估、作業場所規劃、行為規範、預防訓練、事件處理程序與成效檢討等事項妥為規劃並留存紀錄；一定規模以上事業單位並應訂定書面執行計畫。
為什麼建議由外部專家進行判定？
當事件涉及主管、權力關係、最高負責人、報復疑慮或雙方高度對立時，由內部人員自行調查，程序公正性特別容易被質疑。外部專家以中立第三方身分主持與判定，能降低利害衝突疑慮，並讓結論可被主管機關與當事人檢視。
| 比較構面 | 企業自行處理 | 委由外部專家 |
|---|---|---|
| 程序公正性 | 易因內部權力關係受質疑 | 中立第三方，降低公正性疑慮 |
| 利害迴避 | 調查者可能與當事人有隸屬或利害關係 | 獨立於組織之外，迴避更徹底 |
| 判定可檢視性 | 理由與紀錄品質不一 | 出具具理由、可說明、可留存的書面意見 |
| 面對主管機關 | 程序與資料常需臨時補件 | 協助準備可被檢視的程序與資料 |
| 最適情境 | 單純、低爭議的一般爭議 | 涉主管／負責人、高對立、第三方侵害案件 |
海思永續能協助企業什麼？
海思永續是專注於職場霸凌與職場不法侵害的外部專家判定機構，提供 案件初評、外部專家判定、調查會議主持、訪談與資料整理、申復與補充調查建議與制度改善 等服務，協助企業以客觀、合規、可被檢視的程序完成調查與判定。需要說明的是，海思提供的是企業內部程序中的外部專業意見，並非司法判決，也不取代司法程序。更多 適用情境與 判定流程，可回首頁查看。
常見問題
職場不法侵害和職場霸凌一樣嗎？
不完全一樣。職場不法侵害的範圍更廣，指勞工因執行職務遭受他人身體或精神上的不法侵害，來源可能是內部的主管、同事，也可能是客戶、民眾等外部第三方；職場霸凌則多指組織內部、具持續性或權力落差的不當對待。兩者可能重疊，但認定依據與處理方式不同。
第三方（客戶、民眾）造成的侵害，雇主也要負責嗎？
要。依《職業安全衛生法》第6條第2項第3款，雇主對勞工執行職務因「他人行為」遭受身體或精神不法侵害負有預防責任，這裡的他人包含客戶、服務對象、承攬商等外部第三方。雇主仍須提供安全的工作環境並採取必要的保護措施。
職場不法侵害發生時，第一步該做什麼？
先受理、不要急著定性，並同步確認當事人的安全與急迫風險，立即保全相關資料與證據（訊息、郵件、工作指派、會議紀錄、監視畫面等）。接著再依程序判斷應走內部申訴、外部申訴、正式調查或司法處理，避免直接以「證據不足」結束。
公司沒有處理職場不法侵害會怎樣？
雇主未妥為規劃並採取必要的預防與處理措施，可能違反《職業安全衛生法》相關規定，面臨勞動檢查、限期改善或裁罰，並可能衍生民事賠償與商譽風險。建立可被檢視的受理、調查與判定程序，是企業最重要的第一道防線。
一定要有完整證據，員工才能申訴嗎？
不是。企業應先受理、保存資料、確認安全風險，再依程序調查，不宜要求員工先備齊完整證據才受理。調查能不能站得住腳，取決於受理後的訪談與紀錄是否有方法、有紀律，而不是把舉證責任全部推給當事人。
海思的判定等於司法判決嗎？
不是。海思永續提供的是企業內部調查與處理程序中的「外部專業意見」，依據事實、行為樣態與法規脈絡，協助企業做出合理、可說明、可留存的處理決定，並非司法判決，也不取代司法程序。