# 海思永續 HESS Sustainability

> 海思永續提供企業職場霸凌、職場不法侵害、第三方侵害與高衝突職場事件的外部專家判定、調查會議主持、案件初評與制度改善,協助企業建立合規、客觀、可被檢視的調查與判定流程。

海思永續是台灣專注於「企業職場霸凌與職場不法侵害」的外部專家判定機構。當企業發生職場霸凌、職場不法侵害、第三方侵害或高衝突管理爭議時,協助企業以客觀、合規、可被檢視的程序完成調查與判定。

## 重要說明
- 海思的判定是企業內部調查程序中的「外部專業意見」,協助企業做出合理、可說明、可留存的處理決定,並非司法判決。
- 服務地區:台灣(總部位於桃園市桃園區幸福路)。
- 聯絡:hessustainability@gmail.com｜服務時間 週一至週五 09:00–18:00。

## 2025-2026 法規重點
- **2025 年 12 月 2 日**:立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正案,新增「職場霸凌防治專章」(第 22 條之 1 至第 22 條之 3),首次在法律層次定義職場霸凌,並建立最高負責人涉案時的外部申訴調查機制。
- **2025 年 2 月**:勞動部發布《執行職務遭受不法侵害預防指引》第四版,將術語從「受害者/加害者」改為「申訴人/被申訴人」,並鼓勵對「疑似」不法侵害行為即時通報。
- **罰則**:依《職業安全衛生法》第 45 條,雇主未依規定預防不法侵害,可處新臺幣 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰。
- **書面計畫門檻**:勞工人數 100 人以上事業單位,雇主應訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫;進行調查時,小組至少 3 人,並建議至少 2 位為外部專業成員。

## 服務內容
- **案件初評**:事件剛發生時,企業最常見的錯誤是太快「定性」或太慢「啟動」。案件初評協助企業在第一時間判斷事件性質與應走的程序。
- **外部專家判定**:判定不是主觀認定誰對誰錯,而是依據事實、行為樣態與法規脈絡,提出可被檢視的專業意見。
- **調查會議主持**:當調查涉及內部主管與利害關係人,由誰主持會議,往往決定程序是否會被質疑;由外部專家擔任中立主持人可降低程序疑慮。
- **訪談與資料整理**:調查能不能站得住腳,取決於訪談與紀錄是否有方法、有紀律;規劃訪談大綱、建立資料清單與事件時間軸。
- **申復與補充調查建議**:當事人不服調查結果時,企業需要的是程序的再檢視,而不是重新各說各話;檢視原程序瑕疵與新事證。
- **制度改善**:案件處理完不是終點。建立申訴管道、防治措施、保密與利益迴避機制、教育訓練與後續追蹤,讓下一次事件有路可走。

## 適用情境(何時需要外部專家)
- **職場霸凌**:職場霸凌不只是相處不愉快。當不當對待具有持續性、針對性或權力落差,就可能需要正式處理。常見樣態包含言語羞辱、孤立排擠、不合理職務刁難、濫用職權施壓與名譽侵害。
- **職場不法侵害**:勞工因執行職務而遭受身心傷害,雇主有預防與處理的法定責任。侵害可能來自主管、同事、部屬的內部來源,或服務對象、客戶、第三方的外部來源,形式包含言語、文字、肢體、網路等。
- **最高負責人相關案件**:當被申訴人是組織的最高權力者(公司負責人、董事長或實際經營者),企業內部幾乎無法獨立完成一個沒有爭議的調查,需要外部專家獨立主持、判定與留存紀錄。
- **第三方侵害**:侵害不一定來自公司內部。面對客戶、民眾、病患家屬、供應商等外部人員的侵害,雇主仍須提供安全的工作環境並採取保護措施。
- **高風險管理衝突**:並非所有指控都成立霸凌。困難的是判斷管理行為是否已超出合理範圍——工作分派、考核、調動是否具有合理業務理由,是否存在針對性、報復性或權力濫用的跡象。

## 職場不法侵害／霸凌發生時的判定流程(六步驟)
1. 初談與風險辨識
2. 資料盤點
3. 保護措施建議
4. 訪談與調查會議
5. 專業判定
6. 結案與改善

## 常見問題
### 海思的判定是司法判決嗎？
不是。海思提供的是企業內部調查與處理程序中的外部專業意見,協助企業做出合理、可說明、可留存的處理決定。

### 只有一次事件也可能成立霸凌嗎？
若情節重大,即使不是長期反覆,也可能需要進入正式調查與判定。

### 公司內部已有人資,還需要外部專家嗎？
當事件涉及主管、權力關係、最高負責人、報復疑慮或雙方高度對立時,外部專家能降低程序公正性被質疑的風險。

### 員工沒有完整證據,公司還要處理嗎？
要。企業應先受理、保存資料、確認安全風險,再依程序調查,不宜直接以證據不足結束處理。

### 第三方造成的侵害也算嗎？
可能算。若客戶、民眾、承攬商等外部人士對員工造成侵害,雇主仍有提供安全工作環境與保護措施的責任。

### 2025 年新通過的職場霸凌專章是什麼？
立法院於 2025 年 12 月 2 日三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案,新增「職場霸凌防治專章」(第 22 條之 1 至第 22 條之 3),首次在法律層次明確定義職場霸凌,並建立當最高負責人涉案時的外部申訴調查機制。

### 雇主沒有依職安法預防不法侵害,會被處罰嗎？
會。依《職業安全衛生法》第 45 條,雇主未依規定採取預防不法侵害的必要措施,勞動檢查機構可處新臺幣 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰,情節重大者並可公布事業單位名稱、負責人姓名,並命限期改善;屆期未改善者得按次處罰。

### 什麼是《執行職務遭受不法侵害預防指引》第四版？
《執行職務遭受不法侵害預防指引》是勞動部公告的官方執行指南,目前最新為第四版(2025 年 2 月發布)。第四版鼓勵勞工對「疑似」不法侵害行為即時通報,並將術語從「受害者／加害者」改為「申訴人／被申訴人」,以避免在調查程序中預設立場。

### 公司多少人以上需要訂定書面預防計畫？
依《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3,事業單位勞工人數達 100 人以上者,雇主應訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫,並據以執行;未達 100 人者亦應採取必要的預防措施。100 人以上事業單位進行職場霸凌調查時,調查小組至少 3 人,並建議至少 2 位為外部專業成員(可具備法律、醫療或心理專業背景)。

### 職場霸凌可以請求精神慰撫金嗎？金額大概多少？
可以。受害者可依《民法》第 184 條侵權行為規定,並依第 195 條請求人格權受侵害的非財產損害(即精神慰撫金)。實務上法院會綜合考量加害行為的程度、持續期間、權力關係、被害人實際身心受損狀況、雙方經濟與社會地位等因素酌定金額,常見區間為新臺幣 5 萬元至 80 萬元,情節重大者可能更高。

### 職場霸凌可以申請工傷給付嗎？
可以。若職場霸凌造成精神疾病(例如憂鬱症、適應障礙、創傷後壓力症候群等),經職業醫學科專科醫師判定為職業病,符合《職業災害勞工保護法》與《勞工保險條例》相關規定者,可請領職業傷病給付、職業病失能給付等。

### 職場不法侵害和性騷擾有什麼不同？
兩者法源與處理程序不同。職場不法侵害適用《職業安全衛生法》,範圍涵蓋身體、精神不法侵害,行為主體可內可外;職場性騷擾則適用《性別平等工作法》與《性騷擾防治法》,法定構成要件、申訴時效與調查程序均有專屬規定。實務上同一事件可能同時觸及兩種規範,需依事實分別處理。

### 客戶對員工言語羞辱,公司可以不處理嗎？
不可以。依《職業安全衛生法施行細則》第 11 條,雇主對勞工「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」的預防責任,涵蓋客戶、服務對象、承攬商等外部第三方。雇主應透過工作場所規劃、行為規範、教育訓練與事件處理程序等措施,降低勞工受到第三方侵害的風險。

### 員工要怎麼蒐證職場霸凌？
建議蒐集對話紀錄(LINE、Email、Teams)、工作指派紀錄、會議錄音(注意法律前提,自己有參與的對話可錄音)、出勤異常紀錄、就醫證明(尤其身心科診斷)、目擊者證詞、施暴前後的書面溝通等。所有資料應註明時間、地點與在場人員。蒐證越完整,越能在訪談階段建立可信時間軸。

### 判定流程要多久？
依案件複雜度而定。單一事件、爭議低的案件,從受理到結案約 3-6 週;涉及多名當事人、跨部門或最高負責人涉案的複雜案件,可能需要 8-16 週甚至更久。海思永續會在初評階段提出時程估算,並依事件進展滾動更新。

### 申訴人會被報復嗎？公司要怎麼防止？
依《職業安全衛生法》與相關預防指引,雇主有義務採取保密與利益迴避機制,並防止申訴人因申訴而受不利待遇。實務上應於受理當下啟動保密措施、限縮知悉範圍、評估必要的隔離或職務調整;若申訴期間發生對申訴人不利的人事決定,應特別審視合理性,避免被認定為報復行為。

### HR 自己進行調查可以嗎？什麼時候需要外部專家？
HR 可以處理單純、低爭議的案件。但當事件涉及主管、最高負責人、跨部門權力衝突、報復疑慮、雙方高度對立、第三方侵害、或調查者本身與當事人有利害關係時,由 HR 獨立調查容易被質疑公正性,此時應委由外部專家(調查員或調查小組)介入,以確保程序中立。

### 調查結果出來後,公司還要做什麼？
結案後,企業應依判定結論執行對應的人事處置(輔導、職務調整、懲處、終止僱傭等)、心理支持(EAP 或員工協助方案)、追蹤關懷與制度改善。若涉及違法事證,並需評估是否依法通報主管機關。處理紀錄應依保密與資料保護規範留存,作為後續勞動檢查或爭議發生時的程序證據。

### 什麼是「不法侵害申訴人/被申訴人」？跟受害者/加害者有什麼不同？
依勞動部 2025 年 2 月發布的《執行職務遭受不法侵害預防指引》第四版,正式術語改為「申訴人」與「被申訴人」。原本的「受害者／加害者」用語會在調查還沒結論前,就先預設了誰對誰錯;改用「申訴人／被申訴人」更符合無罪推定與正當程序精神,也有助於降低當事人在程序中的防衛或對立情緒。

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